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都說小公司難招聘，原因無外乎知名度不高，薪酬福利跟不上，招聘成本還吃緊。
所以，作為小公司的HR該怎么利用現(xiàn)有的資源招到合適人才？
小公司招聘流程
第一步：評估公司現(xiàn)狀
公司人員結(jié)構(gòu)如何？
招聘預(yù)算多少？
培訓(xùn)發(fā)展預(yù)算多少？
對于發(fā)展所需人才的主力崗位是哪個？
主要競爭對手市場行情（招聘渠道、薪酬待遇）？
根據(jù)以上的問題，進(jìn)行確定答案的思考，然后才能根據(jù)答案評估公司現(xiàn)狀。
只有評估好了公司的現(xiàn)狀，你才知道你應(yīng)該如何把招聘工作發(fā)展下去。
第二步：評估需求
要什么人？
要多少人？
要的人都有哪些基本特征？
需要具備怎樣的素質(zhì)？
對所需人才的能力大小、數(shù)量多少、職能高度進(jìn)行一定的評估。
為公司找到所需人才的缺口，找到合適公司目前發(fā)展所需的人才。
第三步：招聘渠道選定
根據(jù)需求、人群特征和招聘預(yù)算，確認(rèn)渠道及招聘方式，具體方法如下：
1、小公司招聘，在待遇和影響力方面是弱勢。
所以，招聘信息要把公司人文、環(huán)境上應(yīng)該體現(xiàn)出優(yōu)勢來，比如員工情懷、自由度、價值體現(xiàn)等方面，比大公司更加靈活。
2、利用公司人脈和自己朋友人脈，可以讓朋友、員工相互介紹。
3、多用社交招聘類渠道招聘，以公司愿景和領(lǐng)導(dǎo)魅力吸引人才。
4、適當(dāng)招聘一些有潛力但沒有經(jīng)驗的人，比如應(yīng)屆畢業(yè)生，加以培養(yǎng)。
5、以優(yōu)帶優(yōu)，核心團(tuán)隊和重要崗位，要盡量選拔優(yōu)秀的人才，靠他的影響力帶來更多的跟隨者。
小公司招聘建議
第一：辦公環(huán)境也要干凈整潔
在求職者過來面試的時候，看到的是一個有素質(zhì)有進(jìn)取心的企業(yè)，給求職者的心中留下一定初次好印象。
第二：公司一定要有人氣
公司是小公司沒錯了，總不能辦公室就一兩個人在辦公，顯得公司冷冷清清的，人煙稀薄的，毫無生氣和向上力。
不夠如果真的存在人員太少的問題，可以在面試求職者的時候，臨時從外面叫幾個朋友過來幫忙。
第三：老板一定要親自參與面試
大公司的面試如果走流程，而且頂了天了還不是老板面試的，求職者只會覺得大公司嘛，沒關(guān)系。
但是如果小公司，還是一大套流程，而且還只是HR進(jìn)行面試的話。求職者只會覺得公司不看重自己，覺得自己不是個人才。
所以老板一定要親自參與面試，這不僅能讓求職者覺得這家公司特別看重自己，同時還可以建立老板個人形象。
第四：初試復(fù)試盡量一天就搞定
初試復(fù)試流程上的東西，還有出面試結(jié)果的事情，盡量一天就搞定。
要不然等你過兩天通知求職者來上班的時候，卻發(fā)現(xiàn)求職者找到工作了，就尷尬了。
當(dāng)然了，在面試的時候也一定不要再讓人家第二天還跑來跑去，不僅可以避免應(yīng)聘者再到別的企業(yè)面試，還可以提高面試效率。
第五：HR面試一定要專業(yè)
面試可不僅僅是HR面試求職者，還是求職者面試HR的一個雙面面試的選擇。
很多小公司連個HR都沒有，直接讓前臺來面試，這明顯是對應(yīng)聘者的不尊重，也錯失了不少優(yōu)秀人才。
所以HR的話術(shù)要盡量專業(yè)，當(dāng)然了，如果真的出現(xiàn)公司連HR都沒有的情況，一定要前臺對求職者進(jìn)行面試的話。
請記得讓前臺多看一下HR相關(guān)的資料，譬如說多看看微信公眾號?? HR職場圈 也是一個不錯的選擇。
第六：用人部門老大面試也要專業(yè)
面試時，作為部門負(fù)責(zé)人，要對自己所招聘員工的崗位需求了解，還有就是重點(diǎn)看應(yīng)聘者與自己崗位技能的匹配性。
簡歷優(yōu)秀的人很多，但是要找合適的并沒有那么簡單。
總之，小公司招聘時要注意細(xì)節(jié)，招聘流程也很重要。