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在管理的過(guò)程中，不同的崗位層次會(huì)有不同的專業(yè)要求。記得一次人力資源行業(yè)聚會(huì)時(shí)，幾個(gè)朋友討論到：管理層到底憑什么管理下屬?是依據(jù)專業(yè)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，還是通過(guò)管理的技巧？
到底哪種管理方式更有效，大家討論的很激烈。現(xiàn)場(chǎng)多數(shù)朋友，不乏做到人力資源總監(jiān)的朋友都持前一種觀點(diǎn)，即必需用專業(yè)來(lái)折服下屬，從而提升自己在管理方面的優(yōu)勢(shì)。筆者仔細(xì)總結(jié)了一下持這種觀點(diǎn)的人的共性：
1、注重權(quán)威，絕對(duì)不能接受自己的下屬在專業(yè)方面挑戰(zhàn)自己，專業(yè)是自己吃飯的主要本領(lǐng)，專業(yè)就是權(quán)威，是自詡的資本。
2、感覺(jué)良好，為了在專業(yè)上保持領(lǐng)先水平，常常會(huì)鉆牛角尖到偏執(zhí)狂，據(jù)理力爭(zhēng)不贏不罷休。在自我的專業(yè)認(rèn)識(shí)方面，總認(rèn)為自己的專業(yè)水準(zhǔn)已經(jīng)達(dá)到有一定的高度，別人是無(wú)法與之媲美的，自我感覺(jué)良好。
3、缺乏耐性，在給下屬安排工作時(shí)，如遇到下屬可能存在質(zhì)疑時(shí)會(huì)失去引導(dǎo)耐心，最常見(jiàn)的做法是“你做不到，讓我來(lái)做給你看，我做到了你就聽(tīng)我的，否則你就走人吧”的簡(jiǎn)單邏輯思維在處理員工關(guān)系，鴨填式的管理方式，員工學(xué)會(huì)的只是依葫蘆畫(huà)瓢，學(xué)不會(huì)原理與可轉(zhuǎn)化的方法，下次遇到問(wèn)題還是無(wú)法解決。
在日常的管理過(guò)程中，專業(yè)是非常重要的一方面，但是專業(yè)卻并不是做好管理的唯一方法。隨著知識(shí)爆炸性的發(fā)展，現(xiàn)代人才對(duì)知識(shí)的接受度越來(lái)越快的情況下，作為一名管理層，要想精通或者說(shuō)撐握下屬所有人員以把握的專業(yè)知識(shí)是越來(lái)越難，甚至是不可能做到。
哪怕是技術(shù)部門的管理層，雖然以是技術(shù)為主導(dǎo)的，但作為一名管理層所把握的專業(yè)也很有限，何況是人力資源總監(jiān)呢?用跳出人力資源管理看人力資源的眼光來(lái)分析，專業(yè)技術(shù)管理更側(cè)重在基層管理者，他們從一線技術(shù)出身，必需要有專業(yè)用為基礎(chǔ)，以專業(yè)帶動(dòng)管理。
以專業(yè)帶動(dòng)管理的思路，可以說(shuō)是在“點(diǎn)”上發(fā)力解決問(wèn)題，更多的是執(zhí)行層面考慮的。如果人力資源總監(jiān)在公司解決問(wèn)題凡事以“點(diǎn)”出發(fā)的話，可能會(huì)“顧此失彼”，無(wú)法做到統(tǒng)馭全局的高度。
在快時(shí)尚的時(shí)代里，人們生病之后，都希望能快速治理好。那么，是選擇中醫(yī)還是西醫(yī)呢?為了做到藥到“病”除，以大家的經(jīng)驗(yàn)可能主要還是會(huì)選擇西醫(yī)。因?yàn)椋麽t(yī)強(qiáng)調(diào)的是快速見(jiàn)效，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。
但是隨著人們的生活水平越來(lái)越高之際，發(fā)現(xiàn)很多病會(huì)發(fā)性連鎖反應(yīng)。風(fēng)濕腳疼醫(yī)腳，腳好了卻發(fā)現(xiàn)頭又疼了;頭疼醫(yī)頭時(shí)，頭好了，卻發(fā)現(xiàn)心臟又疼了……這種連鎖轉(zhuǎn)換的情況在中老年人身上時(shí)有發(fā)生，就如同發(fā)展了幾年的企業(yè)一樣，一個(gè)問(wèn)題剛解決新的問(wèn)題又來(lái)了，作為管理層而言，天天忙著撲火而無(wú)法創(chuàng)新管理一樣。
中國(guó)有句諺語(yǔ)：“心急吃不得熱豆腐”，其實(shí)就是道出了管理的真諦。西醫(yī)不是叫治病，而是叫轉(zhuǎn)移或都說(shuō)叫隱藏病情。那么中醫(yī)呢，強(qiáng)調(diào)的是平衡調(diào)控。表象的視力不好的特征，可能是脾出了問(wèn)題，不是治眼睛而是調(diào)脾氣。這樣一來(lái)，專業(yè)的眼科醫(yī)生就束手無(wú)策了。
同理，為什么現(xiàn)在人力資源管理，強(qiáng)調(diào)要成為企業(yè)的業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略合作伙伴?人力資源管理必需要跳出人力資源的專業(yè)限制來(lái)談人力資源專業(yè)的價(jià)值。如果人力資源總監(jiān)成天坐在辦公室里研究人力資源六大模塊的工作，你研究的再透徹如果沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的特性、業(yè)務(wù)的需要那也不過(guò)是一頁(yè)廢紙，又有什么意義呢?
人力資源總監(jiān)在公司的價(jià)值與作用就是通過(guò)平衡的調(diào)和作用，提升公司管理水平的軟實(shí)力。軟實(shí)力不是通過(guò)專業(yè)直接顯示出來(lái)的，專業(yè)只是硬件建設(shè)，而軟實(shí)力是一種內(nèi)涵外溢的表現(xiàn)手法，即通過(guò)員工的幸福感來(lái)表現(xiàn)出來(lái)的，是一種潛意識(shí)的行為體現(xiàn)。
按冰山原理及任勝力模型，績(jī)效優(yōu)秀的高層管理者最主要的還是軟實(shí)力，而不是硬實(shí)力。因?yàn)椋矊?shí)力專業(yè)知識(shí)這一塊是顯性的，基本上很容易把握，通過(guò)來(lái)說(shuō)一到兩年的時(shí)間就可以將某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)把握到一般的講師水平。更如況是高層管理者，他們的融會(huì)貫通的能力更強(qiáng)，可能把握的時(shí)間會(huì)更快更短。而軟實(shí)力呢，是一個(gè)人內(nèi)在修養(yǎng)，是冰山之下的內(nèi)容，其提升過(guò)程是一個(gè)相對(duì)漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要一點(diǎn)一點(diǎn)的積累形成，無(wú)法一蹴而就。
那么，通過(guò)任勝力模型的分析，優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)與營(yíng)銷總監(jiān)所具備的共同物質(zhì)有哪些呢?
1、人性的嗅覺(jué)：
兩者的主要對(duì)像都是人，人力資源總監(jiān)需要營(yíng)銷的是企業(yè)文化與理念，而營(yíng)銷總監(jiān)需要營(yíng)銷的是公司的產(chǎn)品與美譽(yù)。要想得到客戶的認(rèn)同，對(duì)客戶人性的嗅覺(jué)一定要非常的靈敏，從對(duì)方的需求來(lái)調(diào)整、提煉自己“產(chǎn)品”的賣點(diǎn)，這樣才會(huì)更有針對(duì)性，還會(huì)更成功。
2、教練技術(shù)的運(yùn)用：
人都不喜歡被管理、被束縛，但卻可以進(jìn)行潛移默化的引導(dǎo)。教練技術(shù)正是通過(guò)找到對(duì)方喜歡或能接受的方式與之溝通，這樣我們的工作才會(huì)更高效與有價(jià)值感。即通過(guò)自身的溝通藝術(shù)讓對(duì)方接受自己，而不是站在自己的生硬專業(yè)角度，通過(guò)所謂的職務(wù)行政權(quán)來(lái)施壓。管理者人格魅力塑造的基本點(diǎn)是教練技術(shù)用到位，而不是行政職權(quán)。
3、戰(zhàn)略眼光：
企業(yè)的戰(zhàn)略眼光兩都必須同時(shí)與企業(yè)家看齊，并同進(jìn)做到以市場(chǎng)為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)規(guī)劃。否則，他們的部門戰(zhàn)略規(guī)劃都會(huì)狹隘，即得不到?jīng)Q策認(rèn)同，自己實(shí)施起來(lái)也會(huì)自我束縛的感覺(jué)。
還有很多軟實(shí)力的共性，就不一一列舉了。所以，我們常見(jiàn)到很多中大型企業(yè)的人力資源總都是從業(yè)務(wù)部門調(diào)任，而不是從專業(yè)人才上升任。只有更了解業(yè)務(wù)的高層才能更好有布局企業(yè)人才。所以晉級(jí)人力資源總監(jiān)，還是要走全面管理路線，而不是人力資源專業(yè)路線。